Développer la puissance des cadres dirigeants

Leadership - Charisme – Identité

Les dirigeants doivent faire preuve de leadership, de charisme, d’ambition, d’intuition, de conviction voire de séduction. Ces qualités sont préexistantes ou peuvent se développer.

Les enjeux de la formation au leadership

Offrir un cadre de transformation permanent à un dirigeant lui permet d’évoluer à son rythme et lui donne la possibilité de manager autrement. La libération de son potentiel lui donne la possibilité de s’ajuster avec pertinence à son environnement.

Notre offre de formation en leadership

Coaching d’évolution de cadres dirigeants

  • Développer le leadership et le charisme par un travail centré sur la personne.
  • Se différencier dans son aptitude à percevoir les enjeux et les implications d’ensemble, au-delà du problème ou de la situation immédiate et afficher son ambition.
  • Découvrir son identité et ses logiques d’adaptation, d’évolution et de réussite.

Accompagnement autour de l’outil d’évaluation 360° feed-back

  • Déterminer les compétences à développer en liaison avec les valeurs et les enjeux stratégiques de l’entreprise.
  • Accompagner les managers dans leur plan de développement personnel et professionnel.

Supervision des pratiques professionnelles

  • Définir l’impact du manager sur son environnement et comment il en assume les effets.
  • Créer un lieu d’échange de partage de pratiques sur la résolution de problèmes concrets.

Notre mode d’intervention

  • Nous avons une approche paradoxale du changement qui suppose d’examiner la demande de non changement.
  • Nous permettons à notre client de contracter sa puissance en identifiant son véritable désir.
  • Nous travaillons sur sa capacité à dépasser ses résistances et à accueillir l’imprévu.

Etude de cas

Une grande administration française réorganise sa direction de la qualité.

Un centre d’excellence est crée pour apporter ses services à de nouvelles directions Qualité réparties dans chacun des « métiers ». Parallèlement, un comité Qualité voit le jour et le directeur de la Qualité est appelé à siéger au comité de direction.

Le contexte

Cette nouvelle organisation de la qualité doit favoriser un recentrage stratégique et déboucher sur la mise en place d’une dynamique de performance.

Les actions réalisées

Un séminaire destiné aux chefs de projet du centre d’excellence a été conçu afin de permettre aux équipes qualité de traverser les phases de rodage plus rapidement. Les objectifs et les bénéfices de la nouvelle organisation ont été formalisés pour les présenter aux acteurs clefs afin d’obtenir leur adhésion.
Ce séminaire a été suivi par un coaching des équipes. Il s’agissait de faciliter l’avancement des projets, de confirmer la cohérence des engagements pris et de faciliter la résolution des obstacles rencontrés sur le chemin.

Les résultats

Les équipes ont pu cerner leurs dysfonctionnements. Un sentiment d’ouverture d’esprit et de curiosité en matière d’apprentissage de comportements nouveaux a permis de trouver de nouveaux styles de management pour progresser. Un responsable a été nommé à un poste clef qui n’avait pas été identifié à l’origine.

Etude de cas

Horizon « 2012 »

Une banque présente dans une soixantaine de pays s’appuie sur un 360° intelligent pour mettre en œuvre de nouveaux projets de transformation.

Le contexte

Le directeur général cherche à mettre en œuvre un dispositif d’évaluation de type 360° pour l’ensemble des 60 managers. Il s’agit de déterminer les compétences à développer sur une période de 10 ans, allant de 2002 à 2012. Il faut aussi pouvoir leur communiquer clairement les bénéfices de l’accompagnement 360°. Ce qui est recherché est un changement des comportements managériaux individuels et en équipe.

Les actions réalisées

Les résultats ont été restitués individuellement par le coach en partant d’un document de synthèse. Un accompagnement individualisé a pu être ensuite proposé aux acteurs du projet. Il prenait en compte le retour de la perception managériale à 360 ° et s’articulait sur les projets dont ils avaient la charge et la vision validée par l’entreprise.

Les résultats

Un plan d’action de développement professionnel a été élaboré pour chacun des 60 managers. Il comprend les compétences spécifiques de leader à développer pour assurer la réussite des projets de son équipe. Chacun des plans d’action de développement est relié aux valeurs, compétences et enjeux stratégiques clés.