La dynamique de la confiance (partie 2/3)

La dynamique de la confiance

 

Nous poursuivons notre exploration de la dynamique de la confiance au sein d’une équipe en vous proposant d’explorer deux nouvelles étapes clés :

• La confrontation: quelle est la place au sein des équipes pour oser se confronter aux autres ?
• L’engagement: que met-on derrière le mot « Engagement » quand il s’agit d’instaurer la confiance dans une équipe / une organisation ?

La confrontation c’est la capacité à défendre son point de vue tout en étant capable de prendre en compte celui des autres avec curiosité. La confrontation exige autant d’audace que de vulnérabilité : l’enjeu à cette étape est d’exister avec son point de vue (audace) tout en restant en lien avec ses interlocuteurs et ouvert à d’autres points de vue (vulnérabilité).

S’exposer en argumentant sur ses positions ou exprimer ses émotions et ses désirs revient à maintenir son intégrité en se vivant libre dans l’affirmation de ses valeurs. Les espaces de confrontation où chacun est présent et clair avec son intention, permettent d’aller à la rencontre de l’autre, d’être curieux face à ce qui est proposé, à l’opposé de la non-écoute et de la rigidité.

La confrontation permet aussi d’éviter que des comportements non appropriés s’installent, que des ressentiments se cristallisent ou que des membres de l’équipe restent silencieux par peur du conflit. Autoriser la confrontation, c’est par exemple oser dire que la dynamique du groupe devient non productive et perd en efficacité pour proposer un ajustement soit de l’agenda, soit des modalités d’interaction.

L’exercice de la confrontation ne va pas de soi et n’est possible que si chacun est prêt à accueillir des points de vue divergents et à suspendre ses jugements sur l’autre pour s’ouvrir à d’autres perspectives, imaginer que l’autre puisse avoir raison. Un préalable est la capacité de chacun de réguler ses émotions propres.

La confrontation demande aussi de suspendre ses jugements sur soi et donc d’oser partager un point de vue très divergent du reste de l’équipe, au risque soit apparaître décalé, voire non solidaire de l’équipe.

Enfin la confrontation demande que chacun démontre une réelle curiosité du point de vue de l’autre en acceptant temporairement de ne pas tout comprendre du premier coup pour oser se laisser surprendre par l’inconnu.Durant les réunions, Corinne constate que les interactions entre les membres de son équipe sont de nature très agressive et des jugements assez durs sont exprimés. La conséquence est que certains membres de l’équipe ont des difficultés et peu d’espace pour s’exprimer, ce qui diminue la richesse des interactions et des idées susceptibles d’émerger. Elle propose alors un cadre explicite et protecteur constitué d’une série de principes pour permettre à l’équipe d’échanger et confronter des points de vue contrastés en toute sécurité.

Ces principes sont au nombre de 4:

1) Montrer de la bienveillance & s’autoriser l’humour et le plaisir

2) Faire de la place aux mots et aux émotions & suspendre les jugements pour exprimer ses besoins

3) Ecouter pour découvrir l’inconnu & accepter de ne pas tout comprendre du premier coup

4) Être présent avec son intention & préserver la confidentialité

Ainsi les membres de l’équipe apprennent peu à peu à partager à des niveaux inhabituels sur leurs valeurs, leurs émotions et chacun sent qu’il peut prendre sa place avec ses singularités et être accueilli par chacun.Le troisième niveau dans la dynamique de la confiance se situe au niveau de l’engagement. Les étapes précédentes, la présence et la confrontation, auront permis de poser une intention claire et de mettre des mots sur les implicites, de faire entendre les différences et poser un cadre pour permettre des confrontations constructives. A ce stade, l’équipe va partager ses désirs et ses craintes de s’engager et commencer à imaginer des options, faire des choix et s’engager dans l’action.

L’enjeu de l’engagement est la capacité à vivre son courage: courage venant de cœur (vulnérabilité) et rage (audace). Dans un processus de changement, dans la réalisation d’un projet, la construction d’une relation, cela se traduit en témoignant sa conviction dans le résultat (audace) tout en ayant la sagesse de prendre soin de ce qui est fragile (vulnérabilité).

Manifester sa conviction dans les résultats c’est oser promouvoir du nouveau sans pour autant sur-vendre, comme le ferait un parieur. Il s’agit de se garder de l’héroïsme ou de la grandiosité qui pourraient entraîner une surexposition personnelle ou/et une perte de contact avec la réalité d’une équipe. Nous parlons ici de la prise d’initiative, du dépassement de soi nécessaire pour entreprendre l’inconnu.

L’audace de l’engagement se retrouve dans la capacité des équipes à prendre des décisions dans des environnements incertains et à faire en sorte que les décisions prises soient les bonnes. Elle permet d’entrainer et donner du sens à l’engagement. Elle se retrouve aussi dans la capacité à dire stop, à renoncer à une action, une idée, un comportement, une stratégie dans le but de simplifier un processus en cours.

La vulnérabilité de l’engagement consiste à prendre soin de ce qui est fragile. Ecouter les signaux faibles demande de lâcher une réalité contrôlée et d’accepter de ne pas tout comprendre du premier coup. Exposer sa vulnérabilité quand on s’engage dans l’inconnu exige une vigilance particulière dans la lecture des réactions émotionnelles : la crainte appelle à la prudence, la frustration appelle l’action.La recommandation de Corinne de travailler en regards croisés avait facilité les échanges. Les patrons de région étaient sortis de leur bastion et des initiatives transversales se mettaient en place pour coordonner les données-clients des différentes entités. Mathieu, le représentant de la zone Scandinavie, avança l’idée d’un partenariat inter-zones.

C’était une solution inédite dans le groupe qui souleva aussi beaucoup de questionnements. L’attitude de Nicolas s’était transformée, sa position distanciée avait fait place à un intérêt plus constructif pour les options proposées. « Tant mieux ! » se dit Corinne, vigilante à ne pas ralentir les échanges malgré des options auxquelles elle ne s’attendait pas.

 

Lisez notre troisième article relatant les 2 derniers enjeux de la confiance : Responsabilité et Reconnaissance.

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