Le coaching d’organisation :

une combinaison originale de différentes modalités d’accompagnement

Comment réussir une transformation, quelle posture et quelle place pour l’équipe dirigeante ayant la responsabilité de mener à bien d’ambitieux projets de transformation ? Que faire en interne parce que non délégable et comment engager les équipes dans un coaching d’organisation?

Nous concevons avec vous des processus originaux de co-construction et de coopération qui mettent en lien toutes les parties prenantes de votre organisation engagées dans la transformation : les équipes de direction, les agents de transformation, les collaborateurs. Nous veillons avec vous à ce que la dimension humaine de la transformation trouve sa juste place dans vos dispositifs. Pour répondre à la diversité de vos enjeux, nous imaginons avec vous des dispositifs qui associent plusieurs modalités.

Coaching d’organisation: l'approche Trajectives

Trois niveaux d'intervention

Les individus
Des accompagnements en coaching individuel sur des enjeux stratégiques révélés à l’occasion d’une transformation comme des enjeux de confiance, d’autorité, d’impact ou de traversée de situation de crise.

Les équipes

Des coachings d’équipes de direction identifiées comme les plus pertinentes à mobiliser au service d’un projet ambitieux ou d’une transformation.

L’entreprise

Des sessions de co-développement pour mobiliser l’intelligence collective et la supervision d’équipes « vecteurs de changement » en vue de leur professionnalisation dans les métiers d’accompagnement de la transformation.

Claire, Vice-présidente d’un groupe bancaire

L’éthique et la déontologie de Trajectives garantissent confidentialité, fiabilité, authenticité, qualité du lien et fidélité. C’est aussi une qualité de présence qui produit des résultats durables. 

Notre approche INSPIRE : oser rêver et engager l’intelligence collective

Pour passer de la vision à la transformation nous veillons à 4 étapes clés qui permettent de tisser des liens de coopération entre les acteurs clés de la transformation avec des contributions clairement définies pour chacun.

Oser rêver un futur pour inspirer aux équipes le désir de contribution

  • Oser rêver et prendre le temps de formaliser une vision porteuse de sens et d’enthousiasme
  • Tester la compréhension et l’impact du message auprès des stakeholders clés
  • Créer une stratégie de communication laissant la place à la relation et aux réactions des équipes
  • Combiner différents modes d’expression pour parler à chacun : description, métaphore, graphique, chiffres, vidéos….

« Les seules limites sont, comme toujours, celles de la vision »  James Broughton

Chercher comment chacun est impacté et identifier les désirs d’action

  • Créer un moment de rencontre pour écouter la façon dont chacun est impacté dans sa réalité
  • Transformer les résistances ou difficultés perçues en  points d’appui : déceler les besoins
  • Recueillir les aspirations et toute la diversité des ré-actions, des envies d’action

« Il faut écouter ceux qui parlent si on veut en être écouté ». La Rochefoucault

Construire les axes stratégiques et impliquer dans la mise en œuvre

  • Transformer les ré-actions recueillies en engagements individuels et collectifs au service des axes stratégiques
  • Définir ensemble les contributions attendues par enjeu, par métier, par fonction
  • Identifier et coordonner les différents modes d’accompagnement, coaching, formation, co-développement etc.
  • Transférer des compétences à des ressources internes engagées dans le déploiement de la transformation

« L’art de diriger consiste à savoir abandonner la baguette pour ne pas gêner  l’orchestre ». Herbert von Karajan

Permettre l’émergence de l’imprévu et intégrer le changement

  • Être prêt à saisir les opportunités et à accueillir les mises en œuvre originales de la vision
  • Reconnaître l’impact positif des nouveaux comportements
  • Prendre du recul sur les actions et apprendre des succès comme des erreurs
  • Être disponible, se donner du temps pour à nouveau rêver

« Que la stratégie soit belle est un fait, mais n’oubliez pas de regarder le résultat » Winston Churchill

Oser rêver un futur pour inspirer aux équipes le désir de contribution

  • Oser rêver et prendre le temps de formaliser une vision porteuse de sens et d’enthousiasme
  • Tester la compréhension et l’impact du message auprès des stakeholders clés
  • Créer une stratégie de communication laissant la place à la relation et aux réactions des équipes
  • Combiner différents modes d’expression pour parler à chacun : description, métaphore, graphique, chiffres, vidéos….

« Les seules limites sont, comme toujours, celles de la vision »  James Broughton

Chercher comment chacun est impacté et identifier les désirs d’action

  • Créer un moment de rencontre pour écouter la façon dont chacun est impacté dans sa réalité
  • Transformer les résistances ou difficultés perçues en  points d’appui : déceler les besoins
  • Recueillir les aspirations et toute la diversité des ré-actions, des envies d’action

« Il faut écouter ceux qui parlent si on veut en être écouté ». La Rochefoucault

Construire les axes stratégiques et impliquer dans la mise en œuvre

  • Transformer les ré-actions recueillies en engagements individuels et collectifs au service des axes stratégiques
  • Définir ensemble les contributions attendues par enjeu, par métier, par fonction
  • Identifier et coordonner les différents modes d’accompagnement, coaching, formation, co-développement etc.
  • Transférer des compétences à des ressources internes engagées dans le déploiement de la transformation

« L’art de diriger consiste à savoir abandonner la baguette pour ne pas gêner  l’orchestre ». Herbert von Karajan

Permettre l’émergence de l’imprévu et intégrer le changement

  • Être prêt à saisir les opportunités et à accueillir les mises en œuvre originales de la vision
  • Reconnaître l’impact positif des nouveaux comportements
  • Prendre du recul sur les actions et apprendre des succès comme des erreurs
  • Être disponible, se donner du temps pour à nouveau rêver

« Que la stratégie soit belle est un fait, mais n’oubliez pas de regarder le résultat » Winston Churchill

Philippe M. DRH dans un grand groupe énergétique

Nous avons fait appel à Trajectives pour imaginer un accompagnement novateur et sur mesure que nous souhaitions déployer en interne. La combinaison de différentes approches impliquant le COMEX, les managers et des consultants internes a porté des fruits au-delà de nos espérances. Nous avons vu nos équipes s’engager avec détermination pour mener à bien les changements.

Notre savoir-faire

L’engagement et l’accompagnement de ressources internes dans le coaching d'organisation

Les nombreux changements que vous avez déjà conduits au sein des organisations ont favorisé l’émergence de managers et de collaborateurs sensibilisés aux enjeux humains de la transformation. Toutes les initiatives auxquelles ils ont participé leur ont permis d’acquérir de nouvelles compétences et de mieux comprendre les enjeux à travailler dès lors qu’il s’agit d’initier des changements.

Notre expérience et notre désir de la transmettre, nous a conduits à co-construire des stratégies d’interventions originales avec des ressources internes, d’animer avec elles et de leur « passer le relais » pour leur permettre de :


  • S’engager en sécurité dans des enjeux plus audacieux et par exemple, d’oser accompagner une équipe de direction pour travailler à sa performance dans la durée
  • Acquérir de nouvelles postures pour enrichir leurs champs d’intervention, soit en renforçant leur posture de coaching ou bien en animant des sessions de Co-Développement.
  • Travailler leurs limites pour rester au maximum de leur performance en se faisant superviser dans leurs pratiques d’accompagnement.