Le coaching de dirigeants

C’est un partenariat pour permettre au dirigeant de renforcer son leadership, de déployer son plein potentiel au service de son propre développement et de la croissance de son entreprise.

Notre posture singulière, à l’écoute profonde et aux interventions aiguisées nous permet d’accompagner des dirigeants et des managers mobilisés par la performance et l’humain dans un monde incertain. Tous issus de fonction de direction en entreprise, nous avons construit une solide expertise dans l’accompagnement et nous nous sommes formés à différentes approches.

Inspirés par la Gestalt, la systémie et les neuro-sciences, nous prenons soin de la personne dans ses dimensions cognitives, émotionnelles et relationnelles. Pour soutenir les apprentissages, nous avons développé des boussoles managériales structurantes et éclairantes faciles à assimiler et à utiliser.

Centrés sur la manière d’être de la personne et sur l’analyse de la situation professionnelle, nous agissons comme un facilitateur. Nous permettons au dirigeant ou au manager de trouver ses clefs de lecture et ses leviers d’action pour aboutir à des solutions nouvelles. Ces solutions s’appuient sur ses propres capacités et la connaissance qu’il a de l’organisation.

Nous travaillons à la prise de conscience de ses freins, obstacles et difficultés rencontrées, et nous aidons le dirigeant à les dépasser afin d’optimiser la mise en œuvre de son management au quotidien et l’expression de ses pleins talents.

La prise de poste

Nous prenons soin de travailler la prise de poste à plusieurs niveaux :

  • en tant que membre d’une équipe de direction, trouver sa place et sa contribution singulière au sein de l’équipe, bien appréhender les spécificités de son nouvel environnement, bâtir ses alliances, négocier les ressources pour répondre aux attentes de sa hiérarchie
  • en tant que dirigeant d’une équipe, constituer une équipe solide est un incontournable tout comme donner à comprendre sa vision.  Nous traitons en profondeur les 6 dimensions qui fondent la performance d’une équipe de direction. Ainsi le dirigeant travaille sur un tableau de bord opérationnel.
  • en apprenant à gérer son impact, sa communication, sa capacité d’écoute et de confrontation et ses qualités de prise de recul et de discernement pour des décisions structurantes.

Nous recommandons de commencer ce travail d’accompagnement suffisamment en amont de la date de prise de poste, puis d’accompagner le dirigeant pendant ses 100 premiers jours et au-delà dans la phase de mise en œuvre.

Enjeux clés du développement du leadership

Nous avons imaginé des protocoles originaux pour travailler ces enjeux.

L’accompagnement d’un enjeu de confiance à travers un processus en 5 étapes qui sont toutes constitutives de la confiance en soi et en l’autre. Nous explorons avec les dirigeants leur vulnérabilité et leur audace, deux dimensions centrales de leur posture. Voir nos articles.

L’accompagnement d’enjeux de discernement du projet professionnel  pour oser être l’entrepreneur de sa vie ( Modèle de Daniel Grosjean et Jean-Paul Sauzède)

  • Etre fort, c’est pouvoir plonger dans ses racines et ses blessures,
  • Oser, c’est libérer ses rêves
  • Être fort, c’est arriver à traverser ses peurs et accueillir l’imprévu
  • Avoir la force d’oser, c’est pouvoir s’accomplir

Nous accompagnons également les enjeux d’autorité,  d’impact et de communication et enfin d’épuisement professionnel et de burn out

Benjamin, directeur relation clientèle

J’ai eu besoin de travailler sur mon style de management, de revisiter mes croyances dans un grand projet de changement, un travail en profondeur sur moi a été bénéfique à mon équipe.

Une démarche de coaching efficace doit

  • Répondre à une demande de l’intéressé : l’entreprise met à disposition de l’intéressé un coaching, mais ne peut l’imposer. Le coaching nécessite qu’il y ait une demande de la part du coaché.
  • Requérir une implication réelle de la part de l’intéressé et du coach : le cadre du coaching s’établit en début de contrat avec des rencontres régulières et respectées de part et d’autre.
  • Être adaptée à la personne, à son profil mais aussi à l’entreprise et à sa culture : le coach s’engage à respecter la culture d’entreprise.
  • Prendre en compte tous les facteurs permettant d’atteindre les objectifs (organisationnels, relationnels, comportementaux…).
  • Autonomiser la personne conseillée et non instaurer une relation de dépendance.
  • Le coach agit dans une totale confidentialité : il s’engage à ne rien transmettre de ce qui est échangé dans le coaching et si cela a lieu, c’est avec l’accord du coaché, et en sa présence. Le coach ne remet pas de rapport concernant le travail effectué dans le coaching.
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Leila, dirigeante d’une division dans le luxe

J’ai eu besoin de travailler sur mon propre style de management, de revisiter mes croyances avant d’engager mes collaborateurs dans un grand projet de changement ; un travail en profondeur sur moi qui a été bénéfique à mon équipe. 

Les modalités de coaching

  • Nous initions le coaching par la fixation des objectifs de coaching et l’établissement d’un calendrier de rencontres, du cadre, des règles de fonctionnement.
  • Le coach explicite au coaché ses modes d’intervention, la dynamique relationnelle et l’établissement d’une « alliance de changement ».
  • Chaque séance fait l’objet d’un mini contrat de séance pour veiller à l’avancement vers l’objectif général décidé.
  • Le coaché travaille en inter-séances: il met en œuvre de nouveaux comportements, essaie des approches différentes, des actions managériales, stratégiques ou organisationnelles en lien avec ses objectifs et les sujets abordés